Ontslagvergoeding en opzegtermijn

De wettelijk opzegtermijn bedraagt 1 maand tot 4 maanden voor uw werkgever. De wettelijke opzegtermijn geldt als er in uw arbeidsovereenkomst of in de cao geen afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn. De duur van uw dienstverband is bepalend voor welke opzegtermijn er voor uw werkgever geldt.

Voor 0 tot 5 jaar dienstverband: 1 maand

Voor 5 tot 10 jaar dienstverband: 2 maanden

Voor 10 tot 15 jaar dienstverband: 3 maanden

Voor meer dan 15 jaar: 4 maanden

Voor u als werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. Het maakt niet uit hoe lang u bij uw werkgever in dienst bent. Er gelden uitzonderingen.

Arbeidsovereenkomst en opzegtermijn

Staat er niets vermeld over de opzegtermijn in uw arbeidsovereenkomst, dan wordt de wettelijke opzegtermijn gevolgd zoals hierboven vermeld. Staat er in uw arbeidsovereenkomst opgenomen dat voor u een opzegtermijn geldt van meer dan 1 maand, dan zijn hier aanvullende regels aan verbonden. Zo moet de opzegtermijn voor uw werkgever tweemaal zo lang zijn als die van u als werknemer. Voor u als werknemer geldt een maximale opzegtermijn van 6 maanden.

Een voorbeeld. Als in uw arbeidsovereenkomst de bepaling is opgenomen dat u een opzegtermijn heeft van 2 maanden, dan zegt de wet dat uw werkgever een opzegtermijn heeft van 4 maanden. Echter, als u onder een cao valt, dan kan daarin wel afgesproken zijn dat u gehouden bent aan een kortere of langere opzegtermijn dan 1 maand en dat de opzegtermijn voor uw werkgever niet wordt verdubbeld.

Let op: in sommige gevallen gelden uitzonderingen. Een voorbeeld: Wanneer u de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt én u bent 22 jaar in dienst, dan heeft uw werkgever toch slechts een opzegtermijn van 1 maand.

Vraag daarom altijd advies over uw situatie om te voorkomen dat u niet aansluitend een WW-uitkering ontvangt.

Het is dus belangrijk dat de juiste opzegtermijn gehanteerd wordt in de vaststellingsovereenkomst, om zo een gat tussen uw laatste inkomen en uw eerste uitkering te voorkomen. Er is nog een belangrijk punt. In de vaststellingsovereenkomst moet opgenomen zijn dat het ontslag niet aan de werknemer te wijten is. Wanneer dit punt niet in de overeenkomst opgenomen is, dan kan het UWV vragen stellen of de WW-uitkering weigeren. Is het ontslag namelijk wel aan u te danken én ligt het initiatief voor het ontslag niet bij de werknemer? Dan heeft u niet automatisch recht op een WW-uitkering.

Wilt u zeker weten dat alles goed geregeld is rond uw inkomen, ook na uw ontslag? Laat ons dan uw vaststellingsovereenkomst volledig gratis controleren; zo weet u zeker dat u met een gerust hart een handtekening kunt zetten.

Veelgestelde vragen over ontslagvergoeding en opzegtermijn

Welke opzegtermijn (van werkgever of werknemer) moet worden aangehouden om aansluitend in aanmerking te komen voor een WW-uitkering?

Om aansluitend in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering dient de opzegtermijn die uw werkgever heeft aangehouden te worden. Het draait dus niet om uw opzegtermijn. Let op dat de opzegtermijn voor werkgevers in veel gevallen langer zijn dan die voor werknemers. Er gelden ook uitzonderingen. Laat dit daarom altijd door een jurist controleren om zeker te zijn dat de juiste opzegtermijn wordt gehanteerd.

Heeft het gevolgen voor mijn WW-uitkering als niet de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen in de vaststellingsovereenkomst?

Ja, dit heeft grote financiële gevolgen voor u. Als niet de juiste opzegtermijn van uw werkgever is gehanteerd in de vaststellingsovereenkomst ontvangt u géén WW-uitkering die direct aansluit op het einde van uw dienstverband. Het gevolg is dat u een periode zonder enige vorm van inkomen komt te zitten.

Mijn werkgever wil in de vaststellingsovereenkomst niet de opzegtermijn in acht nemen, wat kan ik doen?

Ga niet akkoord en teken de vaststellingsovereenkomst niet. Anders krijgt u gewoonweg geen uitkering. Uw werkgever heeft u nodig om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan, dus voor u is dit een belangrijk punt voordat u akkoord kunt gaan.