Ontslagvergoeding en opzegtermijn

De wettelijk opzegtermijn bedraagt 1 maand tot 4 maanden voor uw werkgever. De wettelijke opzegtermijn geldt als er in uw arbeidsovereenkomst of in de cao geen afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn. De duur van uw dienstverband is bepalend voor welke opzegtermijn er voor uw werkgever geldt.

Voor 0 tot 5 jaar dienstverband: 1 maand

Voor 5 tot 10 jaar dienstverband: 2 maanden

Voor 10 tot 15 jaar dienstverband: 3 maanden

Voor meer dan 15 jaar: 4 maanden

Voor u als werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. Het maakt niet uit hoe lang u bij uw werkgever in dienst bent. Er gelden uitzonderingen.

Arbeidsovereenkomst en opzegtermijn

Staat er niets vermeld over de opzegtermijn in uw arbeidsovereenkomst, dan wordt de wettelijke opzegtermijn gevolgd zoals hierboven vermeld. Staat er in uw arbeidsovereenkomst opgenomen dat voor u een opzegtermijn geldt van meer dan 1 maand, dan zijn hier aanvullende regels aan verbonden. Zo moet de opzegtermijn voor uw werkgever tweemaal zo lang zijn als die van u als werknemer. Voor u als werknemer geldt een maximale opzegtermijn van 6 maanden.

Een voorbeeld. Als in uw arbeidsovereenkomst de bepaling is opgenomen dat u een opzegtermijn heeft van 2 maanden, dan zegt de wet dat uw werkgever een opzegtermijn heeft van 4 maanden. Echter, als u onder een cao valt, dan kan daarin wel afgesproken zijn dat u gehouden bent aan een kortere of langere opzegtermijn dan 1 maand en dat de opzegtermijn voor uw werkgever niet wordt verdubbeld.

Let op: in sommige gevallen gelden uitzonderingen. Een voorbeeld: Wanneer u de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt én u bent 22 jaar in dienst, dan heeft uw werkgever toch slechts een opzegtermijn van 1 maand.

Vraag daarom altijd advies over uw situatie om te voorkomen dat u niet aansluitend een WW-uitkering ontvangt.

Het is dus belangrijk dat de juiste opzegtermijn gehanteerd wordt in de vaststellingsovereenkomst, om zo een gat tussen uw laatste inkomen en uw eerste uitkering te voorkomen. Er is nog een belangrijk punt. In de vaststellingsovereenkomst moet opgenomen zijn dat het ontslag niet aan de werknemer te wijten is. Wanneer dit punt niet in de overeenkomst opgenomen is, dan kan het UWV vragen stellen of de WW-uitkering weigeren. Is het ontslag namelijk wel aan u te danken én ligt het initiatief voor het ontslag niet bij de werknemer? Dan heeft u niet automatisch recht op een WW-uitkering.

Wilt u zeker weten dat alles goed geregeld is rond uw inkomen, ook na uw ontslag? Laat ons dan uw vaststellingsovereenkomst volledig gratis controleren; zo weet u zeker dat u met een gerust hart een handtekening kunt zetten.

Veelgestelde vragen

Ben ik verplicht akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst?

Nee. Laat u dus ook niet onder druk zetten door uw werkgever. Uw werkgever heeft u nodig om tot overeenstemming te komen, dat betekent dat de vaststellingsovereenkomst u dus ook echt iets moet opleveren voordat u akkoord gaat. Kijk dus kritisch naar het voorstel dat u heeft ontvangen en vraag een arbeidsjurist om advies.

Kom ik in aanmerking voor een WW-uitkering als ik akkoord ga met een beëindigingsovereenkomst?

Ja, maar niet in alle gevallen. Uw situatie is daarvoor bepalend en de inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet voldoen aan de eisen die de wet stelt voor een WW uitkering. U loopt dus het risico uw recht op een WW uitkering mis te lopen, wanneer de vaststellingsovereenkomst niet juist is opgesteld. Een gratis controle door onze ontslagjuristen kan u binnen 1 uur hier duidelijkheid over geven.

Wanneer is een hogere vergoeding mogelijk?

Bijna altijd. Een vaststellingsovereenkomst is immers vrij tussen partijen om af te spreken wat zij willen. Als werknemer gaat u pas akkoord wanneer u de vergoeding ontvangt die voor u goed voelt of die u nodig zal hebben ter overbrugging naar een nieuwe baan. De praktijk wijst bij ons uit dat 95% een betere ontslagregeling krijgt en dus betere financiële voorwaarden.